Egregio Avvocato
Sono amministratore delegato di una società di software nel settore della logistica e dei trasporti.
Circa due anni fa abbiamo organizzato un evento sociale in cui una nostra dipendente, Sandra, è stata vittima di un comportamento inappropriato da parte di uno dei nostri dirigenti.
L’episodio è stato visto da altri membri del personale e i tutti erano concordi nel ritenere che non fosse stato appropriato. Il dirigente si è scusato per il suo comportamento e Sandra sembrava aver lasciato perdere la questione e ha continuato a lavorare con noi. Mi risulta che lavorasse anche con il dirigente in questione e che avessero un buon rapporto di lavoro, come risulta dalle emails lavorative che si sono scambiati nel tempo.
Di recente, subito dopo Natale, Sandra ha presentato un reclamo relativo agli eventi (grievance) di due anni fa, affermando di essere rimasta traumatizzata da quanto accaduto. Dopo aver presentato questa rimostranza scritta, si è assentata dal lavoro con un certificato del medico che confermava la sua impossibilità a lavorare per il suo stato di salute mentale.
Abbiamo fatto una riunione in merito al reclamo (grievance hearing), riunione in cui è stato riconosciuto che gli eventi di due anni fa erano inappropriati e abbiamo accettato di mettere in atto regole e metodi di prevenzione più severi per gli eventi sociali organizzati dalla società e di attuare in generale una più robusta politica aziendale di non tolleranza in merito a molestie inappropriate sul posto di lavoro.
A seguito di questo incontro, Sandra si e’ licenziata sulla base del fatto che non avevamo protetto i dipendenti sul posto di lavoro e che ciò costituiva una violazione del dovere implicito di fiducia tra datore di lavoro e dipendente (trust and confidence). Sandra sostiene di aver dovuto licenziarsi per colpa della società e pertanto ha citato in giudizio la società chiedendo un risarcimento danni (unfair dismissal). Potreste consigliarmi se può intentare davvero una causa con successo, dato che i fatti di cui si è lamentata risalgono a molto tempo fa?
Alfonso
Gentile Alfonso
Per questo tipo di terminazione del rapporto contrattuale di lavoro, la legislazione rilevante e’ l’articolo 136 (1) (c) dell’Employment Rights Act del 1996, in base al quale la violazione da parte del datore di lavoro dell’implicito dovere di fiducia reciproca – che è alla base del contratto di lavoro – autorizza il dipendente a risolvere il contratto (si vedano i casi giurisprudenziali Morrow v Safeway Stores [2002] e Malik e altri v Bank of Credit & Commerce International SA [1998]).
Con la sua lettera di licenziamento, Sandra ha constatato la violazione di questo rapporto di fiducia da parte della società, in quanto il datore di lavoro ha omesso di fornire un luogo di lavoro sicuro, e questo le ha dato il diritto di risolvere il suo contratto. In altre parole, ha ripudiato il contratto di lavoro a causa della vostra violazione.
Tuttavia, la violazione del contratto si è verificata due anni fa e, continuando a lavorare per voi, ha confermato l’esistenza del contratto di lavoro e le è quindi preclusa la possibilità di sostenere ora che il contratto è stato risolto. Se la dipendente dovesse avanzare una richiesta di risarcimento danni nei vostri confronti, potrete difendervi affermando che il contratto non è stato risolto in quanto lei ha continuato a lavorare per voi e cosi ha confermato la continuità del contratto di lavoro.
Cordiali saluti
Domenic Pini
Pini Franco LLP
Questo articolo contiene informazioni utili. Tuttavia occorre richiedere una consulenza professionale per ogni singolo caso specifico ed è opportuno avere ottenuto un parere professionale prima di astenersi dal prendere o prendere iniziative.
